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Condiciones Laborales

ANALISIS

Exposición #9

Cuando hablamos de condiciones laborales nos referimos a ¿como esta nuestro ambiente de trabajo? Si  nos referimos si hay políticas y normas  que cuiden la salud del trabajador, y no solo esto, sino que cuiden a la empresa porque el que surja accidentes dentro de la misma significa mayores costos que beneficios,  actualmente existen normas y leyes para amparar al empleado y para que este pueda disfrutar de algunos  beneficios, algunas cosas simples como señalizaciones, para que no pase cuando el piso este mojado, o que debe de usar el pasamanos al transitar por la escalera, exigir que un trabajador  se coloque la faja cinturón en el momento de alzar peso, sentarse en una postura correcta, esa es una manera de la empresa respaldarse y de cuidar a sus trabajadores, se recuerda también que debe de mantener una calidad de vida laboral y colocando un grano de arena todos lo lograremos, esto no solo se dice por decirlo si no que también esta fijado en la ley en el articulo 29 de La Ley de Prevención de Riesgos  Laborales.

TRABAJO FINAL RRHH

PRESENTACION RRHH

http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/condiciones-laborales-ergonomia-en-el-puesto-de-trabajo.htm

¿que se deb de tomar en cuenta?

¿que se deb de tomar en cuenta?

señalizaciones

señalizaciones

la mejor postura

la mejor postura

julio 14, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Desarrollo personal y organizacional

ANALISIS

Exposición#8

El desarrollo personal, empieza principal mente en nuestro interior, autoconociéndonos y autoevaluándonos, para saber  en que estamos fallando o que debemos de mejorar como personas, no simplemente nos tenemos que ver a nivel físico , sino saber que son las cosas, que nos satisfacen, nos hace sentir bien , si tenemos sentimientos de frustración o resentimientos, porque estos sentimientos, son los que muchas veces no nos permite mostrarnos con lo que en verdad deseamos ser, y reflejamos amargura y poca autoestima. se desea que nos conozcamos a nivel interno para poder desenvolvernos a nivel externo, manteniendo una buena autoestima, la autoeficciencia y la autoexelencia, lo que quiere decir  que llevaremos una vida mejor en todas las áreas importantes de la vida del individuo, especialmente en el área de la relación e interrelaciones personales.

Referente al desarrollo organizacional, cuando hablamos de este tema no solo nos referimos a la estrategia que las empresas han de cumplir, de hacer y de mantener a nivel gerencial, sino también del clima que ha de ofrecer para que la misma siga creciendo, e innovando y sobre todo para que siga siendo consolidada no solo a nivel de mercado, sino también a nivel del talento humano, realizar estrategias de negocio y de compensación, debe de someterse a los  diferentes modelos de comportamiento organizacional y sus efectos, y tomar de ellos las autocríticas suficiente para realizar los cambios necesarios a nivel interno y externos, basando su fuerza en el talento humano, motivándolos, e interaccionándolo cada día mas con la empresa , basándose en la premisa de que un empleado contento es un empleado mas productivo.

Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.

TRABAJO RRHH E#8

Diapositivas RRHH

http://www.youtube.com/watch?v=LSFMAgTB844

Que se debe de tener para el desarrollo personal

¿Que se debe de tener para el desarrollo personal?

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Evaluación de desempeño bajo gestión por competencias

ANALISIS

Exposición #7

La evaluación de desempeño se basa, en un proceso que mide el rendimiento del empleado en un cierto periodo dentro de la empresa, además de incluir estándares tradicionales basados en el desempeño por competencias. Estas evaluaciones se utilizan par realizar diferentes movimientos con respecto al empleado y a la empresas, como por ejemplo un aumento de salario.

Las evaluaciones son realizadas por el supervisor  inmediato y luego es dirigido a la gerencia correspondiente los cuales son discutidos, en el área de recursos humanos.

Hay diferentes criterios  de evaluación de desempeño, como la capacidad del individuo, esfuerzo individual, desempeño en el cargo.

Las fases de evaluación de desempeño son las siguientes: Fase de implantación, fase de aplicación, fase de desarrollo.

Los enfoques de evaluación  de desempeño se deben de basar en los siguientes criterios los cuales son: indicadores Financieros, indicadores ligados al cliente, indicadores internos e indicadores de innovación.

Los métodos de evaluación por desempeño tradicionales  son: escalas graficas, selección forzada  investigación de campo incidentes críticos y la lista de verificación.

Los métodos de evaluación por desempeño modernos  son: evaluación participativa  por objetivos, formulación de objetivos, compromiso personal, negociación, desempeño, monitoreo constante y retroalimentación intensiva.

La valoración de competencia: Las competencias que han escalado muchos puestos en los últimos meses hasta situarse en las más valoradas a la hora de incorporar a un nuevo trabajador son

Compromiso: las compañías solicitan trabajadores que se identifiquen con los valores de la empresa.

Trabajo en equipo: se buscan trabajadores que funcionen mejor en equipo que individualmente pues han comprobado que el trabajo en equipo es más efectivo que la suma de muchos trabajos personales.

Liderazgo: se buscan candidatos con capacidad de liderazgo, que logren crear un compromiso con la empresa y conseguir un alto rendimiento por parte de sus subordinados.

Gestión del estrés: en la actualidad, los trabajadores se ven obligados a tomar decisiones en entornos con mucha presión. Por eso, las nuevas incorporaciones saben de antemano que deben permanecer sosegados en cualquier situación.

Innovación: las empresas reclaman profesionales capaces de aportar nuevas ideas para así crecer por encima del resto.

Gestión del cambio: se prefieren candidatos capacitados para reaccionar con antelación ante cualquier problema y que puedan adquirir una visión a largo plazo de la evolución de la empresa.

Postdata: Esta exposición fue realizada por una sola persona la cual no entrego  informe, ni laminas.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/medicion-y-evaluacion-de-competencias.htm

los diferentes entes de evaluación

los diferentes entes de evaluación

la evaluacion a personal de docencia

la evaluacion a personal de docencia

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Desarrollo del capital humano

ANALISIS

Exposición #6

El desarrollo del capital humano, es la manera que se le llama al recurso humano en la actualidad, ya que este cuenta con habilidades, destrezas y diferentes fortalezas, se le dice capital porque cuesta, el personal es valorado y la empresa desarrolla diferentes programas para seguir motivando, capacitando y valorando mas al personal, para que este se sienta a gusto en el ambiente empresarial y la producción sea mejor. Las empresas cuidan al personal debido a que si están en constante cambios, los costos van hacer superiores al contrario, si mantienen  al personal lo motivan lo incluyen en la organización   lo capacitan estos darán mayor lo mejor de si para la empresa y ambas partes mantendrán una relación no solo de empresas-personal sino de satisfacción.

Las empresas deben de conformar un personal de nómina apto, capacitado, dispuesto a comprometerse, evitando la cantidad, y manteniendo la  calidad en el desarrollo humano. Las empresas deben de aprender de su personal y al mismo tiempo capacitarlo, y orientarlos para evitar estar en una constante búsqueda, par poder delegar las funciones en los posibles ascenso en un personal que ya es de confianza y del cual tiene conocimiento de sus actitudes y aptitudes los cuales lo han llevado a un desempeño para poder darle un ascenso.

Trabajo_de_Exposicion_de_RRHH_

PRESENTACION_PARA_LA_EXPOSICION_FINAL_6

http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/hfainstein/h3.htm

el capital intelectual

el capital intelectual

capital humano

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Administración de la Compensación y remuneración, sueldos y salarios,

ANALISIS

Exposición #5

Las compensaciones son muy significativas para el personal, porque en una negociación con un nuevo empleado este las toma muy en cuenta pues muchas de ellas son ofrecidas en el paquete salarial anual, incentivos, bonos por producción, por efectividad, las vacaciones remuneradas, pago de horas extras etc., se deben de tomar en cuenta si una organización desea mantener un equipo de trabajo contento, y sin muchos cambios, es decir si mucha rotación de personal,  es decir se busca la  mejora de la productividad y la eficiencia administrativa. Nos encontramos con diferentes tipos de remuneraciones  ya sean por tiempo, por  rendimiento o por colaborador, las cuales se pagan directamente al empleado.

La remuneración básica es algo con que siempre cuenta el personal ya que es su sueldo, en algunas organizaciones se cuenta con las bonificaciones, que es un incentivo al personal y puede ser de varias categorías.

Se habla de sueldos y salarios como el ingreso mensual quincenal o por horas dependiendo de la jornada y el contrato del trabajador.

Es importante que cada organización maneje un programa de incentivos dentro de la gerencia de recursos humanos, el cual contenga un equilibrio donde se equitativo  el bienestar del empleado como el de la organización como tal.

EXPOSICION GRUPO 5 DE RRHH

EXPOSICION RRHH 050609 LISTA

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remeincenuch.htm

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/adminremunera.htm

subiendo para llegar a un buen salario

subiendo para llegar a un buen salario

lo que todos deseamos obtener

lo que todos deseamos obtener

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

¿Hacia donde va la Gestión del Talento Humano?

ANALISIS

Exposición #4

Se dice que hay que captar el mejor personal, yo diría hay que escoger el mejor talento humano, se desea atraer este talento a la empresa para mejorar la producción y  en fin mejorara en las distintas áreas de la empresa, por eso es que se conversa con la gerencia de recursos humanos y manos a la obra, se realiza una buena publicidad en los diferentes niveles, es decir, prensa, Internet, casa de empleos, y hasta las posibles recomendaciones etc. una vez que se obtenga los currículos correspondientes empieza la selección a través de las hojas de vida, comparando con los perfiles  diseñados para las diferentes vacantes, aquí es donde se empieza a comparar a validar los perfiles de competencias,  y a evaluar las diferentes pruebas para tener al mejor equipo de trabajo y saber  que se puede mantener a través de un largo plazo, por eso es que se debe de tomar en cuanta que si tienes al mejor talento, debes de ofrecerle la mejor remuneración, y los beneficios que puedan satisfacerlo, para que la organización obtenga la mejor productividad posible de el y que este se mantenga dentro de la misma.

Posdata:Este grupo no realizó presentación, porque realizaron una actuación.

hacia donde va la gestion del talento humano

http://sebastiangigena.blogspot.com/2007/09/capital-humano.html

Buscando la pieza que falta

Buscando la pieza que falta

captar-y-retener-capital-humano

captar-y-retener-capital-humano

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Descripcion de Cargos bajo Gestión de Competencia.

ANALISIS

Exposición #3

Toda empresa debe tener estándares en los diferentes ámbitos que la compete y para diferentes situaciones, ya que estos son como las leyes que la rigen, y debido a esto es que debe de tener  unos estándares para las funciones de los diferentes cargos que existen dentro de la empresa, deben de diseñar  como deben de ser las funciones para que las actividades se puedan realizar de tal manera que la organización este satisfecha y el trabajador también, estas deben contener como se hacen las tareas,  como deben de cumplirse, a quien se le reporta  y a quien se debe de supervisar, se pueden realizar varias modelos y escoger el que le corresponda, se debe de pensar en el personal motivándolo, evaluándolo, y recompensándolo por su productividad y eficiencia. Se recomienda realizar el diseño de funciones para que la organización se pueda combinar con todos los departamentos existentes dentro de la misma.

Descripcion de cargos grupo 3

Descripcion de cargos de Recursos Humanos

http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/gestion-de-recursos-humanos.htm

Definiendo las funciones

Definiendo las funciones

definicion de funciones

definicion de funciones

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Gestión de Talento Humano

ANALISIS

Exposición #1

Actualmente se habla de la globalización, de la economía, de el impacto de todo esto pero también se habla  de cómo podemos seguir innovando, seguir en el mercado el no quedarnos atrás, esa es la pregunta de las empresas, y la respuesta esta en la gestión del talento humano, cada día se debe innovar en la tecnología  dar el cambio no resistirse, eso esta muy bien,  pero tiene que ir de la mano con el personal de la empresa, ¿porque? Porque precisamente ellos son los que nos aporta su conocimiento, su destreza y habilidades para que la empresa salga adelante, es por eso que actualmente las empresas manejan  perfiles en el momento de contratar a los empleados se basan en diseño de funciones, perfiles de competencias e igualmente se estudia constantemente sobre las remuneraciones y todos los beneficios que le puedan aportar a ellos, ayudándolos a desarrollarse porque así estos mantiene la productividad y la empresa se mantiene en marcha, la gestión del talento humano no es mas que el cambio de la administración a la recepción del talento y a mantenerlo en el tiempo.

gestion de talento humano

Gestion del Talento Humano Grupo 1

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/gestion-del-talento-para-la-innovacion-tecnologica.htm

Gestion de talento humano

Gestion de talento humano

talento humano

talento humano

julio 7, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario

Gestiòn de Competencias

ANALISIS

Exposición #2

La necesidad de mayor productividad y de mayor competitividad ha impulsado – a nivel mundial la integración de las competencias en la Gestión del Capital Humano de empresas y organizaciones de todo tipo y tamaño.

Las Competencias son capacidades reales – medibles y demostrables – de realizar con éxito un trabajo, que se basan en los resultados requeridos y no en el análisis del puesto o de las tareas que se necesita ejecutar para lograrlos.

Se evalúan perfiles hard y soft para saber las actitudes y aptitudes de los talentos para poder incorporarlos a la empresa según los resultados, se mide tanto el nivel técnico-intelectual y de cierta manera se le hace un test para saber cuales son sus actitudes ante ciertas situaciones, para llegar a esto se tiene que haber  hecho un diseño de funciones y previamente una planificación de parte de la organización que lo que desea es estar vigente en el mercado, y por eso lo mejor que puede tener es el talento humano.

Gestion de Competencias

LAMINAS Expo. Nª2-RRHH Gestion de Competencias

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/caphumygescomp.htm

http://www.youtube.com/watch?v=8XAV650D_FQ&feature=related

formar-competencias-hoy

formar-competencias-hoy

Competencias

Competencias

mayo 18, 2009 Posted by | Recursos Humanos | Deja un comentario